Как сократить расходы на персонал в 2022 году

Сохранение рабочих мест - основная задача государства в условиях кризиса. В качестве инструментов решения этих задач государство будет использовать трудовое законодательство, проверочные мероприятия, судебная практику и уголовное законодательство. 

Опрос Национального агентства финансовых исследований (НАФИ) показал:

• 68% компаний малого и среднего бизнеса уже снизили затраты на сотрудников
• 27% - сократили штат
• 25% - снизили заработную плату работникам.  (https://www.rbc.ru/rbcfreenews/624421b59a79474b731420eb)

К сожалению, основные расходы по вынужденным увольнениям сотрудников будут нести владельцы бизнеса, как это и произошло во время пандемии.

Комментирует:

	Партнер практики трудового права КГ ЭТАЛОН Элла Маринкина
Получить консультацию

Что должен сделать юрист по трудовому праву в апреле 2022 года:

• Сопоставить потребности бизнеса и законные возможности руководства по увольнению и сокращению сотрудников.
• Объяснить руководству правовые особенности и возможности конкретного бизнеса в сфере трудовых отношений и сложившейся ситуации.
• Выработать совместно с руководством и службой HR стратегию по управлению расходами на персонал.
• Провести для руководства и среднего управленческого звена тренинг об основных ошибках менеджеров, которые могут привести к проверке со стороны прокуратуры и возможным уголовно-правовым последствиям.
• Проанализировать наличие и качество подписанных трудовых документов с сотрудниками.
• Составить список отсутствующих трудовые документов.
• Составить и подписать с сотрудниками трудовые документы, усиливающие правовую позицию работодателя.
• Подготовить для руководства правовой сценарии действий по сокращению расходов по отдельным группам сотрудников (отдельным сотрудникам).
• Юридически оформить процедуру сокращения, увольнения, изменения трудовых отношений с сотрудниками.
• Провести урегулирование трудового спора в досудебном порядке
• Защитить интересы бизнеса и руководителя по трудовому спору в суде.

Что именно мы предлагаем делать?

Для лояльных сотрудников:

Заключение с работниками письменных соглашений (дополнений) к трудовому договору, изменяющих размер заработной платы и порядка премирования

• о снижении размера заработной платы при определенных условиях;
• исключение из трудового договора положений о выплате работодателем обязательных (ежемесячных, ежеквартальных) премий;
• об установлении неполного рабочего дня и/или неполной рабочей недели;
• об изменении системы учета рабочего времени;
• об отмене доплат – за наставничество, трудовой стаж, компенсации за обучение, материальной помощи и проч.

Отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ). Предоставляется только по письменному заявлению работника. В заявлении должны быть указаны семейные или иные уважительные причины и продолжительность самого отпуска. На основании такого заявления работодатель издает соответствующий приказ. Актуальность таких заявлений обычно связана с праздничными днями или наступлением дачного сезона. В этом случае неоплачиваемый отпуск становится привлекательным для сотрудников и является хорошей альтернативой увольнения работника для работодателя.

Переход на дистанционное выполнение трудовой функции. Перевод на дистанционный порядок работы возможен в отношении части или всех сотрудников. Это позволяет сэкономить средства на аренду помещений и обслуживание стационарных мест. Работникам компенсируется незначительные средства на оборудование, программные средства и защиту информации. Для применения данной меры работодатель должен либо подписать с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее дистанционный порядок выполнения работы, либо внести соответствующие изменения в Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). В ПВТР важно установить упрощенную процедуру документооборота между работником и работодателем.

Для нелояльных сотрудников:

Изменение системы премирования. Исключение из локальных актов фирмы положения об обязанности работодателя оплачивать премию на регулярной основе. Например, отказаться от оплаты обязательной ежемесячной премии, но предусмотреть возможность ее получения при достижении определенных показателей. Для использования этого инструмента юристу нужно изучить трудовой договор и действующие ЛНА фирмы.

Введение в официальную систему оплаты труда методики расчета заработной платы, основанной на KPI. Этот метод обоснованно снижает размер премий сотрудников, не достигших в своей трудовой деятельности  установленных показателей KPI. Необходимо предусмотреть возможность работодателя самостоятельно изменять критерии KPI. Для этого в трудовом договоре или дополнительном соглашении юристу необходимо закрепить положения об установлении критериев КPI на конкретный период со ссылкой на конкретный локальный акт работодателя, устанавливающий систему.

Применение дисциплинарных взысканий. Жесткий контроль трудовой дисциплины в целях возможного дальнейшего увольнения работника по инициативе работодателя. Юристу нужно заранее составить специальные локальные нормативные акты для конкретной фирмы - правила внутреннего трудового распорядка, положение о нормах поведения и деловой этики, детальные должностные инструкции. Сотрудники должны быть ознакомлены с содержанием этих ЛНА по личную роспись – именно поэтому их нужно составлять заранее!

Сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Трудоемкая и длительная по времени процедура. Она связана с финансовыми затратами работодателя на выплату пособия (от одной до трех среднемесячных заработных плат работника).

Проверка соответствия работника занимающей должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ее возможное последствие – увольнение сотрудника. Для ее проведения необходимо наличие в организации локального нормативного акта - Положения о проведении аттестации. Юрист должен включить в этот ЛНА пункты, обеспечивающие полноценную судебную защиту работодателя в случае возникновения судебного спора.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 ТК РФ). В производственных фирмах может измениться техника и технология производства, структурная реорганизация производства, режим рабочего дня. Всё это связано с размером оплаты труда. Этот способ предусматривает возможность прекращения трудового договора в случае несогласия работника с вводимыми изменениями. Менять можно всё, кроме основной трудовой функции. Процедура требует от юриста и руководства детального следования установленному законом алгоритму проведения и выплаты работнику при увольнении выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Введение режима неполного рабочего дня и/или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Нужны причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь массовое увольнение работников. В целях обязательного по закону обоснования причин юристы и руководство могут также законно сослаться на документацию, подтверждающую осуществление анализа проведенной работы в компании за прошлый период, факт выявления подразделений с низким результатом прибыльности, принятие нового финансового плана и проч.

Введение режима простоя (ч. 2 ст. 72.2, ст. 57 ТК РФ) по причинам, независящим от работодателя и работника.  Для введения режима простоя юрист составляет приказ с указанием причин простоя, порядка оплаты времени простоя, срок, на который вводится этот режим, обязанность или отсутствие таковой у работника присутствовать на рабочем месте. В приказе юрист определенным образом указывает на право работодателя в любое время отменить режим простоя.

С этой статьей читают:

"Экстремизм работников" или как противостоять конфликтным сотрудникам

Увольнение работника по инициативе работодателя

Трудовой договор для работодателя

Кадровый аудит