Премирование сотрудников с 01.09.2025 года

В Трудовой кодекс внесли изменения, которые с 1 сентября 2025 года полностью меняют законный порядок премирования сотрудников в РФ.

Работодатель больше не сможет: 

• Выплачивать премию сотруднику, когда пожелает – только по прозрачным и подписанным с сотрудником внутренним юридическим документам.
• Лишать сотрудника премии без дисциплинарного взыскания.
• Снижать премию больше чем на 20% от всего дохода за месяц.
• Увольнять сотрудника без выплаты премии (премий).

Пример применения нового порядка премирования для менеджера по продажам: 

• Подписать с сотрудником специальные подробные документы о том, как, за что, на основании каких показателей и каких документов (справка из бухгалтерии о выручке по конкретным клиентам за период) выплачивается премия.
• Менять порядок можно будет строго с согласия сотрудника после подписания соответствующих документов. Работодатель в одностороннем порядке ввести новые KPI и правила выплат юридически больше не сможет!
• Урезать проценты и уволить менеджера по продажам без выплат положенных премий (процентов с продаж, бонусов) будет невозможно.

Вывод: Бизнесу нужно приводить в порядок трудовые документы и легализовывать порядок премирования. Делать это нужно срочно, так как уведомлять сотрудников о принятии нового порядка нужно за 2 месяца.

Автор статьи

Маринкина Элла

Опыт более 20 лет

Ведущий юрист

Специализируется на трудовых спорах, защите интересов работодателей, кадровом делопроизводстве и сопровождении увольнений в сложных ситуациях.

Получить консультацию

 

Услуги юристов КГ ЭТАЛОН 

1. Консультирование работодателя по изменениям законодательства.
2. Аудит действующей системы премирования работников для выявления уязвимостей работодателя, проанализировать трудовые договоры и локальные нормативные акты по зарплатам и премиям. 
3. Разработка документов, приказов, локальных нормативных актов и внесение изменений в документы, необходимые изменения для приведения их в соответствии с изменившимся законодательством.
4. Помощь в организации процедур уведомления работников об изменении в организации системы и/или принципов премирования и заключения дополнительных соглашений к трудовому договору  

Стоимость услуг

Что произошло?

С 01 сентября 2025 года вступили в силу поправки в статью 135 Трудового кодекса, которые отменяют сложившуюся практику начисления премий работодателями. Пять версий законопроектов с разными, противоречащими друг другу текстами, были отклонены и в итоге принята новая шестая редакция текста.

Двумя годами ранее Конституционный Суд в своем эпохальном Постановлении от 15.06.2023 № 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской” указал, что произвольное уменьшение работодателем части заработной платы сотрудника не соответствует Конституции РФ. На основании этого «поворотного» Постановления Конституционного суда вся практика, касающаяся порядка начисления премий, пошла в кардинально другом направлении, чем было раньше. 

Конституционный суд своим Постановлением от 15.06.2023 № 32-П признал часть вторую статьи 135 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ. Судьи отметили, что прежняя формулировка указанной нормы порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав зарплаты, и тем самым позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер зарплаты работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. Это послужило поводом внести поправки в статью 135 Трудового кодекса РФ.

С 1 сентября 2025 года редакция статьи 135 Трудового кодекса РФ содержит жесткие ограничения на снижение премиальных выплат работникам.

Что изменилось?

Вся судебная практика по премиям с 1990 г по 2023 г. стала неактуальной.

С 1991 по 2025 год судебная практика в вопросе премирования работников претерпела следующие изменения:

Согласно новым требованиям Трудового кодекса, в случае если в организации применяется премирование работников, то его система должна быть пересмотрена и детально изложена в действующих у работодателя Локальных нормативных актах (ЛНА).

ЛНА должны соответствовать новым требованиям, а именно:

• существующая у работодателя система премирования должна быть прозрачной и изложена в ЛНА предельно подробно и понятно – как для понимания работниками, так и специалистами проверяющих органов. ЛНА должны содержать четкие однозначные формулировки и количественные показатели;
• по каждому виду премий необходимо указать размер, сроки, основания и условия выплаты;
• в ЛНА должны прописываться условия и порядок снижения премии при нарушении трудовой дисциплины;
• при определении оснований и условий премирования необходимо установить их связь с качеством труда работника, его эффективностью, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания, иных показателей. Если условия премирования не учитывают этих показателей, то это может быть признано нарушающим права работника на получение им стимулирующей части заработной платы при наличии «добросовестности труда»;
• в ЛНА должны прописываться методики расчета снижения премии.

Основные выводы по изменениям

• Произвольность установления премии работника является неконституционной.
• Премия может являться частью заработной платы, а может не являться. Премии, являющиеся частью заработной платы, должны регламентироваться в Положении об оплате труда и премировании, а премии, не являющиеся – в Правилах внутреннего трудового распорядка.
• Премия, связанная с трудовой функцией и результатами труда и выплачиваемая на регулярной основе, является частью заработной платы. Работник имеет право на такую премию в силу статьи 2 Трудового кодекса РФ.
• Для отнесения на себестоимость (затраты) важны будут первичные учетные документы, обосновывающие выплату премии.
• Снижение премии может применятся исключительно в случае наличия официально оформленного дисциплинарного взыскания, наложенного за дисциплинарный проступок;
• Снижение премии может применяться только за период действия дисциплинарного взыскания и не может распространяться на период до его вынесения (метод пропорционального расчета).
• Размер снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы более чем на 20 процентов.
• Снижается премия, но предел снижения рассчитывается из совокупной заработной платы работника за месяц

Как было и как стало

ВАЖНО. У работодателя больше нет права назначать премию, являющуюся частью заработной платы, как негарантированную выплату и выплачивать ее в произвольном размере, не объясняя (не мотивируя) работнику за что именно она была выплачена и не обосновывая ее размеры!

Уже сейчас большая доля судов с сотрудников с работодателями посвящен вопросу невыплат или снижения выплат по премиям, а с 1 сентября при отсутствии нужных документов суд автоматически будет принимать решение в пользу «обиженного» сотрудника.

Что ждет работодателей с 01 сентября 2025 года

Очередной виток трудовых споров;

• Судебные процессы по спорам о премировании работников, проигранные работодателями по причине несоответствия локальных нормативных актов и трудовых договоров положениям актуального трудового законодательства;
• Присуждение работникам премий, которых они были лишены или размеры которых снижены работодателем в разрез с изменившимся законодательством.

Количество исковых обращений работников по премиям, в том числе с применением критериев KPI, выросло за 2023-2024 годы в 20 раз.

Что случится с бизнесом, если ничего не делать

• административные штрафы и налоговые претензии,
• судебные доначисления по денежным выплатам в пользу работников,
• присуждение работникам денежных компенсаций,
• повышение категории риска компании при проверках ГИТ.

Что нужно сделать работодателю с нашей помощью прямо сейчас

1. Привлечь специализированного юриста по трудовому праву для разъяснения изменений законодательства руководству фирмы.
2. Провести аудит действующей системы премирования работников для выявления уязвимостей работодателя, проанализировать трудовые договоры и локальные нормативные акты по зарплатам и премиям.
3. Внести в документы необходимые изменения для приведения их в соответствии с изменившимся законодательством.
4. Утвердить приказом единоличного исполнительного органа Локальные акты в новой редакции.
5. Уведомить работников в письменной форме в порядке статьи 74 Трудового кодекса за 2 месяца об изменении в организации системы и/или принципов премирования.
6. Ознакомить работнику со вступившими в законную силу Локальными нормативными актами в новой редакции под их личную подпись.
7. Заключить с работниками письменные дополнительные соглашения к трудовому договору, содержащие положения о премировании.

Важная информация для ЛПР и работодателей

• Юристы практики трудового права КГ ЭТАЛОН защищают исключительно работодателей.
• Мы даём письменные гарантии конфиденциальности и готовы будем защищать Ваши интересы в суде на основании тех внутренних документов, которые мы составим.
• Именно качество проработки ситуации и документов является ключевым условием будущей сильной позиции вашего бизнеса в суде.
• «Бесплатные образцы документов, которые можно скачать в интернете» в суде не помогут.

Позвоните нам по телефону горячей линии 8 (495) 509-41-19

Заполните заявку на консультацию

Напишите электронное письмо на адрес etalon@etalon-cons.ru