Как с помощью трудового договора минимизировать риски работодателя

Незаключенный или неправильно оформленный договор с сотрудниками влечет серьезные риски для работодателя:

• Штраф работодателя за незаключение трудового договора до 100000 рублей;
• Признание трудовых отношений фактическими при заключении гражданско-правового договора. Как следствие, обязательство работодателя оформить работника как штатного сотрудника, начисление и уплата подоходного налога и страховых взносов;
• Признание договора недействительным или оспаривание его условий;
• Угроза трудовых споров и судебных исков со стороны работников с требованиями выплаты компенсаций;
• Риск штрафов и проверок ГИТ.

Каким образом сформулировать существенные условия трудового договора, чтобы минимизировать риски привлечения работодателя к административной ответственности и возникновения трудовых споров?

Автор статьи

Маринкина Элла

Опыт более 20 лет

Ведущий юрист

Специализируется на трудовых спорах, защите интересов работодателей, кадровом делопроизводстве и сопровождении увольнений в сложных ситуациях.

Получить консультацию

1. Место работы

Поскольку в законодательстве не дано определения места работы, его часто путают с понятием «рабочее место». Необходимо разграничивать эти понятия. Место работы — это конкретная организация, с которой работник состоит в трудовых отношениях (данное условие обязательно включать в трудовой договор). В то время как рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Условие о рабочем месте не обязательно включать в трудовой договор.

Указание в трудовом договоре рабочего места имеет как свои плюсы, так и минусы. Так, в случае отсутствия работника на рабочем месте, легко будет зафиксировать факт прогула. При этом суд будет исходить из того, куда работник должен был явиться (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).

С другой стороны, если в трудовом договоре указано конкретное рабочее место (например, г. Москва, Шаболовская ул., дом 20, офис 25), то переводить сотрудника в другой офис либо структурное подразделение возможно только с его письменного согласия в соответствии со статьей 72 ТК РФ либо через процедуру изменения условий трудового договора, предусмотренную статьей 74 ТК РФ. Отсутствие же в трудовом договоре условия о рабочем месте позволяет перемещать работника в другой офис в пределах одного населенного пункта без его согласия, если другие условия трудового договора не меняются (ч. 3 статьи 72.1 ТК РФ).

Читать: Трудовой договор с работником

Оформление работы дистанционных сотрудников

2. Трудовая функция

В соответствии со статьей 57 ТК РФ трудовая функция должна быть обязательно указана в трудовом договоре. При этом под трудовой функцией понимается работа по должности, на которую принимается работник. Поэтому подробно прописывать все обязанности сотрудника в договоре совсем не обязательно. Они могут быть указаны в должностной инструкции.

Вместе с тем, довольно часто открывая трудовой договор, мы видим в нем следующую формулировку: «Работник обязуется добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные с должностной инструкцией, которая является неотъемлемой частью трудового договора».

Таким образом, в случае если должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора, то любые уточнения или конкретизация должностных обязанностей работника возможны только с его согласия. Данной точки зрения придерживается и Роструд в своем письме от 31 октября 2007 г. № 4412-6: «Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника».

Читать: Увольнение работника по инициативе работодателя

3. Условия оплаты труда

Согласно статье 57 ТК РФ все условия оплаты труда подлежат обязательному включению в трудовой договор, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

При этом работодатель должен быть готов к тому, что включение в трудовой договор следующей типичной формулировки: «работодатель выплачивает работнику должностной оклад в размере ______, а также премию в размере 25% от должностного оклада» может стать причиной конфликта между ним и работником. Подобная формулировка означает, что премия является обязательной частью заработной платы и работодатель не может ее не выплатить работнику, даже в том случае, если полагает, что в данном месяце работник не достаточно усердно трудился.

Если работодатель хочет, чтобы заработная плата его сотрудников складывалась из должностного оклада и премии, выплата и размер которой бы зависели от профессиональных достижений сотрудника, то важно четко прописать в трудовом договоре, что работодатель имеет право (а не обязан) выплачивать премию, при этом детально порядок выплаты премий можно прописать в локальном нормативном акте, например, положении о премировании. Роструд в своем письме от 19 марта 2012 г. № 395-6-1 считает наличие отсылки к локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающему основания и условия выплаты доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, законным. Однако, в таком случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Еще один вопрос: обязательно ли надо указывать дни выплаты заработной платы в трудовом договоре либо достаточно будет, если эти даты определены в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре?

Здесь следует сказать, что государственная трудовая инспекция придерживается позиции, что дни выплаты заработной платы должны быть указаны и в трудовом договоре, и в правилах внутреннего трудового распорядка, и в коллективном договоре (при его наличии в организации). Суды, правда, часто данную позицию государственной трудовой инспекции не разделяют. Однако, чтобы избежать споров с трудовой инспекцией, которые требуют много времени и денег, лучше даты выплаты заработной платы дублировать и в трудовом договоре.

При этом указание в трудом договоре на период, в течение которого производится выплата заработной платы (например, выплата заработной платы производится не позднее пятого и двадцатого числа месяца), является нарушением трудового законодательства, в соответствии с ч. 6 статьи 136 ТК РФ (решение Ленинградского областного суда № 7-685/2012 от 05.09.2012 г., апелляционное определение от 05.09.2012 г. по делу № 33-2867-2012).

При определении в трудовом договоре конкретных дат работодатель должен учитывать, что между датами выплаты зарплаты должно быть не более 15 дней, в противном случае это грозит привлечение работодателя к ответственности за задержку выплаты заработной платы (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Важно: если работодатель заключает трудовой договор с иностранным гражданином либо лицом без гражданства, то в него помимо условий, предусмотренных статьей 57 ТК РФ, должны быть обязательно включены сведения о:

• разрешении на работу или патенте, выданных в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, - при заключении трудового договора с временно пребывающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;
• разрешении на временное проживание в Российской Федерации, выданном в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, - при заключении трудового договора с временно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;
• виде на жительство, выданном в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, - при заключении трудового договора с постоянно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства.

Кроме того, обязательным для включения в трудовой договор с работником, являющимся временно пребывающим в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, является условие об указании оснований оказания такому работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора, в том числе реквизитов договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг (статья 372.2 ТК РФ).

Читать: «Экстремизм работников» или как противостоять конфликтным сотрудникам

4. Дополнительные условия

Помимо обязательных, Трудовым кодексом предусмотрена возможность включения в трудовой договор и факультативных условий.

Так, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытании;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

Читать: Кадровый аудит

Организация кадрового делопроизводства

Диапазон дополнительных условий, включаемых в трудовой договор, очень велик. Используя предоставленные законом возможности работодатель может выполнить требования законодательства и одновременно защитить свои права.

Возможности юристов КГ ЭТАЛОН

• Правовой анализ текущего трудового договора
• Составление трудового договора в интересах работодателя
• Кадровый аудит
• Организация кадрового документооборота предприятия
• Сопровождение работодателя при разрешении трудовых конфликтов
• Подготовка к проверкам ГИТ