26 юристов в штате. Более 100 фирм на сопровождении. Более 2000 выигранных дел.

Это может заинтересовать наших новых клиентов

Юридическая консультация бесплатно
Чтобы не тратить время на поездки и встречи, Вы можете заказать бесплатную юридическую консультацию прямо сейчас
Честность с клиентами
Стоимость услуг объявляется после бесплатного анализа документов и оценки ситуации и не увеличивается в процессе работы!
Консалтинговая Группа «ЭТАЛОН»
это команда квалифицированных юристов, успешно работающая в Москве с 1997 года

Главная » ЮРИДИЧЕСКИЙ КОНСАЛТИНГ » Трудовое право » Особенности заключения трудового договора с работником.

Особенности заключения трудового договора с работником.

РРаспечатать

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 Трудового кодекса РФ) (далее - ТК РФ).

Трудовой договор - документ, который одинаково необходим как работнику, так и работодателю, поскольку работник получает гарантии, касающиеся его заработной платы, льгот и условий труда, а работодатель получает согласие нанимаемого сотрудника выполнять определенные функции согласно своей квалификации.

С 1 января 2015 года увеличилась ответственность за незаключение трудового договора или его подмену договором гражданско-правого характера. Теперь уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, грозит наложением административного штрафа на должностных лиц в размере от 10000 до 20000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (ИП), - от 5 000 до 10000 рублей; на юридических лиц - от 50000 до 100000 рублей.

Зачастую фирмы формально относятся к составлению трудовых договоров, беря за основу типовой договор, коих в интернете выложено великое множество. Однако подходить к заключению трудового договора нужно очень серьезно, чтобы в дальнейшем не возникало конфликтных ситуаций с работниками, а у государственной трудовой инспекции не было оснований для привлечения работодателя к административной ответственности, которая с 1 января 2015 года серьезно ужесточилась.

Работники, устроившиеся на новую работу, также часто легкомысленно подходят к трудовому договору, подписывая его не глядя. Это является типичной ошибкой, так как недобросовестный работодатель на собеседовании может обещать одни условия, а в трудовом договоре указать другие. Например, указать в договоре более низкий размер заработной платы, или же не сообщить об испытательном сроке или о том, что работник нанимается на время отсутствия сотрудницы, которая находится в декретном отпуске.

Согласно статье 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

·фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

·сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

·идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

·сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

·место и дата заключения трудового договора.

При этом обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

·место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

·трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

·дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

·условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

·режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

·гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

·условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

·условия труда на рабочем месте;

·условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Надо отметить, что не включение обязательных условий в трудовой договор не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Однако такой недостаток влечет наложение административной ответственности работодателя в размере, определенным статьей 5.27 КоАП.

Если выяснилось, что в трудовом договоре пропущены условия, которые обязательно должны быть включены в него, то необходимо подписать дополнительное соглашение, которое станет неотъемлемой частью договора. При этом работник дополнительно расписывается о получении своего экземпляра документа на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Остановимся более подробно на том, каким образом сформулировать некоторые обязательные условия трудового договора, чтобы минимизировать риски привлечения работодателя к административной ответственности и возникновения трудовых споров.

1. Место работы.

Поскольку в законодательстве не дано определения места работы, его часто путают с понятием «рабочее место». Необходимо разграничивать эти понятия. Место работы - это конкретная организация, с которой работник состоит в трудовых отношениях (данное условие обязательно включать в трудовой договор). В то время как рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Условие о рабочем месте не обязательно включать в трудовой договор.

Указание в трудовом договоре рабочего места имеет как свои плюсы, так и минусы. Так, в случае отсутствия работника на рабочем месте, легко будет зафиксировать факт прогула. При этом суд будет исходить из того, куда работник должен был явиться (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).

С другой стороны, если в трудовом договоре указано конкретное рабочее место (например, г. Москва, Шаболовская ул., дом 20, офис 25), то переводить сотрудника в другой офис либо структурное подразделение возможно только с его письменного согласия в соответствии со статьей 72 ТК РФ либо через процедуру изменения условий трудового договора, предусмотренную статьей 74 ТК РФ. Отсутствие же в трудовом договоре условия о рабочем месте позволяет перемещать работника в другой офис в пределах одного населенного пункта без его согласия, если другие условия трудового договора не меняются (ч. 3 статьи 72.1 ТК РФ).

2. Трудовая функция.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ трудовая функция должна быть обязательно указана в трудовом договоре. При этом под трудовой функцией понимается должность, на которую принимается работник. Поэтому подробно прописывать все обязанности сотрудника в договоре совсем не обязательно. Они могут быть указаны в должностной инструкции.

Вместе с тем, довольно часто открывая трудовой договор, мы видим в нем следующую формулировку: «Работник обязуется добросовестно обязанности, предусмотренные с должностной инструкцией, которая является неотъемлемой частью трудового договора».

Таким образом, в случае если должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора, то любые уточнения или конкретизация должностных обязанностей работника возможны только с его согласия. Данной точки зрения придерживается и Роструд в своем письме от 31 октября 2007 г. № 4412-6: «Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника».

3. Условия оплаты труда

Согласно статье 57 ТК РФ все условия оплаты труда подлежат обязательному включению в трудовой договор, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

При этом работодатель должен быть готов к тому, что включение в трудовой договор следующей типичной формулировки: «работодатель выплачивает работнику должностной оклад в размере ______, а также премию в размере 25% от должностного оклада» может стать причиной конфликта между ним и работником. Подобная формулировка означает, что премия является обязательной частью заработной платы и работодатель не может ее не выплатить работнику, даже в том случае, если полагает, что в данном месяце работник не достаточно усердно трудился.

Если работодатель хочет, чтобы заработная плата его сотрудников складывалась из должностного оклада и премии, выплата и размер которой бы зависели от профессиональных достижений сотрудника, то важно четко прописать в трудовом договоре, что работодатель имеет право (а не обязан) выплачивать премию, при этом детально порядок выплаты премий можно прописать в локальном нормативном акте, например, положении о премировании. Роструд в своем письме от 19 марта 2012 г. № 395-6-1 считает наличие отсылки к локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающему основания и условия выплаты доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, законным. Однако, в таком случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Еще один вопрос: обязательно ли надо указывать дни выплаты заработной платы в трудовом договоре либо достаточно будет, если эти даты определены в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре?

Здесь следует сказать, что государственная трудовая инспекция придерживается позиции, что дни выплаты заработной платы должны быть указаны и в трудовом договоре, и в правилах внутреннего трудового распорядка, и в коллективном договоре (при его наличии в организации). Суды, правда, часто данную позицию государственной трудовой инспекции не разделяют. Однако, чтобы избежать споров с трудовой инспекцией, которые требуют много времени и денег, лучше даты выплаты заработной платы дублировать и в трудовом договоре.

При этом указание в трудом договоре на период, в течение которого производится выплата заработной платы (например, выплата заработной платы производится не позднее пятого и двадцатого числа месяца), является нарушением трудового законодательства, в соответствии с ч. 6 статьи 136 ТК РФ (решение Ленинградского областного суда № 7-685/2012 от 05.09.2012 г., апелляционное определение от 05.09.2012 г. по делу № 33-2867-2012).

При определении в трудовом договоре конкретных дат работодатель должен учитывать, что между датами выплаты зарплаты должно быть не более 15 дней, в противном случае это грозит привлечение работодателя к ответственности за задержку выплаты заработной платы (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Также хотелось бы обратить внимание на то, что в случае если работодатель заключает трудовой договор с иностранным гражданином либо лицом без гражданства, то в него помимо условий, предусмотренных статьей 57 ТК РФ, должны быть обязательно включены сведения о:

·разрешении на работу или патенте, выданных в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, - при заключении трудового договора с временно пребывающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;

·разрешении на временное проживание в Российской Федерации, выданном в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, - при заключении трудового договора с временно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;

·виде на жительство, выданном в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, - при заключении трудового договора с постоянно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства.

Кроме того, обязательным для включения в трудовой договор с работником, являющимся временно пребывающим в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, является условие об указании оснований оказания такому работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора, в том числе реквизитов договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг (статья 372.2 ТК РФ).

Итак, за любой стандартной формулировкой могут скрываться риски, о существовании которых работодатель даже не подозревает, которые в свою очередь, влекут за собой возникновение трудовых споров и привлечение работодателя к административной ответственности, которая сильно ужесточилась с 2015 года.

Самые серьезные изменения произошли в порядке проведения инспекционных проверок и применяемых санкций при обнаружении нарушений.

Раньше ответственность за любые нарушения законодательства о труде и охране труда устанавливалась общими нормами ст. 5.27 КоАП, а максимальный размер штрафа составлял до 50 тысяч рублей. Сейчас ответственность за нарушения трудового законодательства и требований охраны труда регулируется отдельными статьями КоАП. В каждой из статей специально выделены отдельные составы правонарушений, которые законодатель счел наиболее серьезными. По ним установлены повышенные размеры ответственности.

Ранее формулировка нарушений была общая — инспектор при проведении проверки применял санкции за все нарушения в совокупности. Теперь, когда в отдельных статьях выделены отдельные составы, то и санкции, в том числе штрафы по ним будут суммироваться (складываться).

Значительно повысились размеры административных штрафов. Если раньше максимальный штраф на должностное лицо составлял 5 тысяч рублей, то теперь эта сумма будет по отдельным нарушениям доходить до 40 тысяч руб. Максимальный административный штраф на юридическое лицо вырос с 50 тысяч до 200 тысяч рублей.

Наиболее серьезно увеличены штрафы за нарушения требований охраны труда. Максимальный размер штрафа за нарушения общего характера увеличен до 80 тысяч рублей. Отдельные нарушения, например допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без обучения правилам охраны труда или без прохождения обязательного медицинского осмотра, наказываются штрафом уже до 130 тысяч рублей.Интересно, что новая норма закона сформулирована так, что нарушение представляет собой отдельный состав в отношении каждого работника. Иными словами, если раньше компания, в которой 100 работников не прошли обучение правилам охраны труда, могла отделаться штрафом в 50 тысяч рублей за всех, то теперь она может заплатить за те же нарушения до 13 миллионов рублей.

Появилось новое административное наказание за нарушение трудового законодательства и законодательства по охране труда — предупреждение.

За неоднократное нарушение порядка заключения трудового договора или за повторное нарушение заключения гражданско-правового договора вместо трудового уже не будут применяться административные штрафы, а сразу дисквалификация должностных лиц от года до трех лет.

Важнейшим изменением является увеличение срока давности привлечения работодателей к административной ответственности за нарушения трудового законодательства — с двух месяцев до года. Большинство нарушений, допускаемых работодателем, длятся. Например, в компании отсутствуют обязательные локальные нормативные акты, или трудовые договоры не соответствует требованиям Трудового кодекса РФ и т.п. Раньше работодатель, узнавший о проведении плановой проверки, например, в начале года, имел достаточно времени для исправления ошибок. Если он успевал устранить эти нарушения более чем за два месяца до проверки, то в момент проведения проверки трудовая инспекция уже не могла привлечь работодателя к ответственности за эти нарушения в связи с истечением срока давности. Теперь же работодателю не удастся избежать ответственности, даже если нарушения были устранены, например, за 11 месяцев до проверки.

Не проще обстоят дела в случае нарушений работодателями положений действующего законодательства при приеме на работу иностранных граждан. В Кодексе об административных правонарушениях предусмотрены штрафы до 1 млн. руб., которые считаются по каждому иностранцу отдельно. Если у компаниииностранцы приняты с определенными нарушениями, размер штрафа может составить уже 10 и более миллионов рублей с выдворением иностранных работников за пределы Российской Федерации.

Таким образом, чтобы избежать административной ответственности работодатель должен подходить к составлению трудового договора крайне ответственно, а работники перед подписанием трудового договора должны внимательно ознакомиться с его содержанием, а также локальными нормативными актами общества, которые регулируют трудовые отношения.

Юристы Консалтинговой Группы ЭТАЛОН окажут квалифицированную помощь в составлении трудового договора, проанализируют положения заключенных трудовых договоров на предмет их соответствия действующего законодательству, помогут в разрешении трудовых споров, а также предоставят услуги по проведению кадрового аудита организации. 



 

Наверх